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合一资本集团有限公司:最怕听到“离职”这个词

2020-09-21 16:24分类:实时资讯 阅读:

每次新招的一批人,总会碰到在干一段时间就离职的情况。可以说离职是我最怕听到的词了。一个员工离职后,接下来会给我们及用人部门带来一系列的问题:办理离职手续,做离职结算,处理社保、公积金等。然后又是重新招聘、面试、入职的办理等等。而用人部门也要重新忙碌起来:办理工作交接,招到新员工之前找人分担离职员工的工作、面试新人、培训新人... ...一个人的离职,可能会牵动公司上上下下整个架构。

我也一直备受“离职”的苦恼,不过在不断的学习和沟通中,总结出了以下几条,希望对大家有所帮助:



员工离职有个“232”的规律,即入职两周内离职,入职三个月内离职,入职2年后离职。入职两周内离职的员工,往往是因为想象的与实际情况相差较大,这个时候我们就需要回顾面试环节中对应聘者的沟通是否足够详尽,对公司文化、制度、岗位等的描述员工是否已经真正理解。入职三个月离职的员工,可能由以下两种原因:一是被动离职,即试用期内不能达到公司的标准,这个时候我们需要回顾在面试时是否对其过去的经历有足够的了解,涉及技术岗位的,是否进行了实操面试,对应聘者的个性、爱好的判断是否准确等;二是主动离职,一般是由于新员工感觉自己的工作太过单一,不能完全发挥自己的能力,或与管理层的沟通出现严重问题。在我统计中,这个期间离职的人员,大部分是因为与公司管理层的沟通不当,而这个时候,我们需要给到新员工的直属上级一些压力。需要特别说明的是,这个压力是良性压力,即告知主管不能出现按照他的个人爱好区别对待新员工,或者对新员工缺乏耐性等情况。HR需要在平时加强对部门管理人员的培训,让其了解到一个员工离职所带来的“成本”,并将员工的离职率与该管理层的绩效挂钩。入职两年后离职的员工,一般是因为觉得没有发展,或者个人价值得不到更大的体现。这个时候就需要公司的管理层与HR共同制定好员工的职业发展。

需要强调的是,员工离职绝对不是HR一个部门的事情,它是与公司各个部门,甚至是公司的制度和文化息息相关的。员工离职的原因很多,有员工自身的原因,但因管理层沟通不当,部门之间配合不好原因离职的往往占了比较大的比例,只是在离职的时候,员工未必会告诉你实话。所以,在我看来,控制离职率的第一责任人应该是员工的直接上级,只有直接上级才是每天在与员工沟通,也应该是最了解员工的人。所以,部门主管对员工的影响是最直接最快速的,在员工提出离职时,如非主管本身原因的,主管出面挽留的成功率是最高的。而HR的工作则应是尽量真实的了解员工的离职原因,并协助部门管理层与员工沟通。

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